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疫情防控下,复工复产中如何实现劳动者与用人单位“共赢”
  发布时间:2022-05-03 15:42:07 打印 字号: | |

当前,新冠肺炎疫情呈现点多、面广、频发的特点,防控形势依旧严峻复杂,给用人单位与劳动者在劳动合同的履行过程中带来诸多挑战。疫情防控背景下,劳动合同的履行要坚持维护劳动者合法权益与促进用人单位生存发展并重原则,依法平等保护劳动者与用人单位的合法权益,引导劳动者与用人单位共克时艰,促进劳动者与用人单位在复工复产中实现“双赢”。

 

案例

在某科技公司工作的小王,担任市场总监,月工资标准1.2万元;双方自2019年7月1签订了3年固定期限的劳动合同;2020年2月,受疫情影响,公司通知员工居家待岗,并按照月工资3000元标准支付当月劳动报酬;3月至6月,公司安排员工陆续居家办公,并按照4000元标准支付该期间劳动报酬;2021年9月30日,公司与小王签署协议,约定了公司应支付给小王的包括经济补偿金在内的所有款项,双方就此解除劳动关系。后小王对2020年2月至6月期间未按劳动合同发放的工资差额及经济补偿金差额提起诉讼,向公司主张权利。

小王主张的实际发放工资与劳动合同约定工资之差额是否应该支付呢?疫情防控期间劳动合同如何正确履行?

一、特殊情形劳动报酬的支付

 

疫情防控背景下,用人单位需根据不同情形,按照规定标准支付劳动者工资待遇。

 

1.用人单位停工停业

《北京市工资支付规定》第二十七条规定:“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的,在一个工资支付周期内,用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资,但不得低于本市最低工资标准;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。”

疫情原因导致用人单位停工停业安排劳动者待岗的,可参照上述规定,在一个工资支付周期内支付正常工资,超过一个工资支付周期的,根据劳动者的工作情况,鼓励用人单位与劳动者对于工资标准进行协商,但不得低于法定标准。

2.灵活用工方式

考虑疫情防控相关政策及要求,鼓励用人单位实行错峰上班、弹性工作制、综合调剂带薪休假、居家办公、远程会议等灵活用工方式,降低工作场所人员密度,保障企业正常运行。

用人单位可综合调剂使用年度内的休息日,安排劳动者休带薪年休假或单位自设福利休假等各类假期。与劳动者就灵活用工期间的工资报酬进行充分协商,除经协商一致降低劳动报酬外,用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公,一般应视为劳动者正常出勤,按照正常提供劳动的工资标准支付报酬。

3.隔离治疗期间或医学观察期间

新型冠状病毒感染的肺炎患者、病原携带者(无症状感染者)、疑似病人、密切接触者在隔离治疗期间或医学观察期间,由用人单位按照劳动者正常工作期间工资待遇中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付,可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项,但不得低于本市最低工资标准。

上述期间,用人单位安排上述人员灵活办公的,按照劳动者正常出勤支付劳动报酬。

 

二、劳动合同的变更方式

1.书面变更

用人单位与劳动者可以采取书面形式,对劳动合同中内容的变更进行明确,并根据变更后的内容履行。

2.口头变更

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十三条规定,用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同,虽未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。可见,用人单位与劳动者亦可采取口头方式,对劳动合同内容进行变更。

 

三、劳动合同的解除与终止

因疫情原因导致企业经营困难,用人单位与劳动者面临双向选择,基于劳动合同的解除与终止大致可以分为三种类型。

1.双方协商解除

《劳动合同法》第三十六条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。此时,如由用人单位向劳动者提出,经双方协商一致解除合同,用人单位需根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定向劳动者支付经济补偿。

2.劳动者提出解除

为保障自身合法权益,劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条规定主动行使解除权,“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位”。此时,用人单位仍需依据前述规定向劳动者支付经济补偿。

用人单位因对疫情防控期间工资待遇支付等政策掌握不够透彻,导致对劳动者劳动报酬少发或漏发,双方因对疫情防控期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差,需经仲裁或法院审理才能确定是否构成拖欠的,此时用人单位不存在恶意或重大过失,劳动者要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿的,一般不予支持。

若是劳动者有更好的就业选择或者其他自身原因主动提出离职,一般情况下,需提前三十日以书面形式通知用人单位,若在试用期内,需提前三日通知用人单位。此时,用人单位无需支付劳动者解除劳动合同的经济补偿。

3.用人单位提出解除

用人单位应尽可能通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。

如用人单位确实出现《劳动合同法》第四十一条规定的情形“(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的”,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,需要根据相关规定和程序,“提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。”此时,用人单位需向劳动者支付解除劳动关系的经济补偿。

用人单位裁减人员时,应当优先留用下列人员:(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照前述规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

 

大鹏之动,非一羽之轻也;骐骥之速,非一足之力也。疫情防控是一场需要全民上阵的战“疫”,社会关系中的每一个主体都应有所作为,有所担当。在此,鼓励用人单位与劳动者本着高效便捷、减少诉累的原则和互谅互让的积极心态,以平等、充分的协商方式解决工资待遇及其他劳动用工问题,维护和谐稳定的劳动关系。

 
责任编辑:杨澜